Guangzhou Haige Communications Group Incorporated Company(002465)
Mesures relatives à l’évaluation du comportement professionnel et à l’administration de la rémunération des cadres supérieurs
Chapitre I DISPOSITIONS GÉNÉRALES
Article premier ces mesures sont formulées en fonction des caractéristiques opérationnelles de la société afin de répondre aux besoins de la société en matière d’exploitation et de gestion, d’établir efficacement un mécanisme d’incitation et de restriction des cadres supérieurs adapté au développement durable de l’entreprise, de promouvoir la croissance des avantages de l’entreprise et de fournir de bons rendements aux actionnaires et aux investisseurs.
Article 2 les cadres supérieurs sont soumis à un système de durée du mandat et à une gestion contractuelle, et l’évaluation annuelle et l’évaluation de la durée du mandat sont effectuées conformément au contrat ou à l’accord sur la base d’un mandat fixe et d’une relation contractuelle, et la rémunération est versée en fonction des résultats de L’évaluation, et la nomination et le licenciement des postes sont déterminés.
Article 3 définitions pertinentes
1. Société: désigne Guangzhou Haige Communications Group Incorporated Company(002465) ;
2. Cadres supérieurs: y compris le Directeur général, le Directeur général adjoint, l’Ingénieur en chef, le Directeur financier, le Secrétaire du Conseil d’administration et d’autres personnes concernées qui participent à la prise de décisions internes en matière d’exploitation et de gestion de la société.
Article 4 Champ d’application
1. Le système s’applique aux cadres supérieurs;
2. Les personnes qui sont incluses dans la haute direction mais qui appliquent le système de rémunération convenu sont exécutées conformément à l’accord signé par les deux parties et, à l’expiration de l’accord, conformément aux présentes mesures.
Article 5 principes d’évaluation des résultats et de répartition des salaires
1. Le principe de l’unification des droits et des intérêts et de la combinaison des incitations et des contraintes;
2. Le principe selon lequel le niveau de revenu est lié au rendement de l’entreprise et à ses objectifs de travail;
3. Tenir compte des intérêts à long terme de l’entreprise et se fonder sur le principe du développement durable de l’entreprise;
4. Le principe de la combinaison d’indicateurs quantitatifs et qualitatifs et de l’unification des résultats et des processus.
Article 6 organes de gestion
Le Comité de rémunération et d’évaluation du Conseil d’administration de la société est l’organisation professionnelle relevant du Conseil d’administration de la société, qui est responsable de l’évaluation du rendement des cadres supérieurs et de la formulation du plan de rémunération.
Chapitre II Évaluation annuelle des résultats
Article 7 l’évaluation annuelle du rendement des cadres supérieurs est axée sur la qualité du développement de l’entreprise, l’état des bénéfices et le niveau des revenus. Le contenu de l’évaluation est déterminé en fonction des responsabilités du poste et de la Division du travail, en fonction de la combinaison de la quantité et de la qualité et de l’orientation axée sur la quantité.
1. Indicateurs quantitatifs
L’indice quantitatif comprend l’indice d’évaluation annuelle de l’entreprise et l’indice quantitatif du domaine d’activité responsable des cadres supérieurs. Les indicateurs d’évaluation annuels de la société comprennent le bénéfice net, le revenu d’exploitation et l’objectif de capitalisation boursière attribuables aux propriétaires de la société mère. Les cadres supérieurs sont responsables de la détermination des indicateurs quantitatifs dans les domaines d’activité par le Président du Conseil d’administration et le Directeur général en fonction des conditions d’affaires.
L’indice quantitatif est déterminé par le Conseil d’administration en fonction de la situation réelle du marché et en tenant compte des facteurs de croissance de l’entreprise.
2. Indicateurs qualitatifs
L’évaluation globale de l’effet de travail est principalement effectuée en combinaison avec le marché annuel, la technologie, la gestion, la construction de partis d’entreprise, l’intégrité et l’autodiscipline, la production de sécurité, etc. Entre – temps, des sous – projets peuvent être ajoutés pour vérifier l’achèvement des travaux clés spéciaux (projets) en combinaison avec les exigences d’évaluation des travaux clés spéciaux (projets).
Les indicateurs qualitatifs établissent des éléments d’évaluation spécifiques en fonction des priorités de gestion annuelles.
Article 9 procédure d’évaluation
1. Le Directeur général présente un rapport de proposition sur les indicateurs d’évaluation en fonction du budget annuel et des priorités de gestion opérationnelle de la société, qui est soumis au Comité de rémunération et d’évaluation du Conseil d’administration de la société pour examen et approbation avant d’être soumis au Conseil d’administration pour approbation. Au cours du processus d’approbation, le Conseil d’administration peut ajuster les indicateurs en fonction des commentaires du Conseil d’administration et les mettre en œuvre en fonction des indicateurs ajustés. 2. La lettre annuelle de responsabilité du Directeur général en matière de performance opérationnelle est établie conformément aux indicateurs d’évaluation annuels de la société et signée par le Président au nom du Conseil d’administration et du Directeur général. Le Directeur général signe la lettre annuelle de responsabilité en matière de rendement opérationnel avec d’autres cadres supérieurs conformément aux objectifs annuels de rendement opérationnel de la société déterminés par le Conseil d’administration.
3. À la fin de l’année, le Comité de rémunération et d’évaluation détermine les résultats de l’évaluation des cadres supérieurs en fonction de l’achèvement des indicateurs annuels de rendement opérationnel de la compagnie et du rendement des cadres supérieurs, et élabore un plan annuel de répartition des salaires et le soumet au Conseil d’administration pour examen.
Chapitre III Évaluation du rendement du mandat
Article 10 le mandat des cadres supérieurs est de trois ans.
Article 11 l’évaluation du rendement des cadres supérieurs pour la durée de leur mandat est axée sur la capacité de préserver la valeur et d’accroître la valeur du capital appartenant à l’État et la capacité de développement durable, qui sont correctement distinguées et efficacement reliées à l’évaluation annuelle du rendement.
Article 12 les cadres supérieurs signent une lettre de responsabilité pour l’exécution des opérations pendant la durée du mandat comme base d’évaluation de la durée du mandat. L’évaluation du mandat est généralement effectuée en même temps que l’évaluation annuelle de l’année où le mandat expire.
Chapitre IV composition et encaissement de la rémunération des cadres supérieurs
Article 13 Composition de la rémunération
1. La rémunération des cadres supérieurs comprend le traitement annuel de base, le traitement annuel au rendement et le traitement annuel au rendement.
2. La formule de calcul est la suivante: salaire annuel = salaire annuel de base + salaire annuel au rendement + salaire annuel au rendement.
Article 14 traitement annuel de base
1. Salaire annuel de base du Directeur général: le Conseil d’administration et le Comité de rémunération formulent des propositions en fonction de l’industrie, du type d’entreprise, de l’échelle des bénéfices, du niveau de rémunération de l’entreprise au cours de l’année précédente et des attentes de l’entreprise en matière d’exploitation et de gestion au cours de l’année à venir. La norme de quota est contrôlée dans la plage de 6 à 10 fois le salaire moyen des employés au cours de l’année précédente et soumise au Conseil d’administration pour examen et approbation en même temps que le rapport annuel de proposition d’
2. Traitement annuel de base des autres cadres supérieurs: le traitement annuel de base des autres cadres supérieurs est déterminé en multipliant le traitement annuel de base du Directeur général par leur coefficient de poste respectif. Le coefficient de poste du Directeur général est de 1. Le coefficient de poste des autres cadres supérieurs est établi par le Directeur général dans la plage standard correspondante (entre 0,3 et 0,8) en fonction des priorités annuelles en matière d’exploitation et de gestion et des différentes fonctions assumées par le personnel de chaque poste. Il est mis en œuvre après avoir été examiné par le Comité de rémunération et d’évaluation de la société et soumis au Conseil d’administration pour approbation.
3. Coefficient de position. Selon le niveau et la nature du poste de la haute direction, les critères de répartition des coefficients de poste sont les suivants:
Coefficient de position de la séquence de position
Directeur général 1,0
Directeur général adjoint, ingénieur en chef, Directeur financier, Secrétaire du Conseil d’administration 0,3 – 0,8
4. Paiement du salaire annuel de base: le Département des ressources humaines de la société (secrétariat du Comité de rémunération et d’évaluation du Conseil d’administration) Calcule le salaire annuel de base des cadres supérieurs en fonction de la base de salaire annuel de base et du coefficient de poste approuvés par le Conseil d’administration, et le salaire annuel de base est versé en moyenne mensuellement sur une période de 12 mois.
Article 15 rémunération annuelle au rendement et rémunération annuelle au rendement
1. La rémunération annuelle au rendement est calculée et versée en fonction des résultats de l’évaluation annuelle du rendement opérationnel des cadres supérieurs; La base de rémunération annuelle au rendement est proposée par le Directeur général, examinée par le Comité de rémunération et d’évaluation du Conseil d’administration et déterminée par le Conseil d’administration.
2. Le salaire annuel au rendement est directement proportionnel au bénéfice net excédentaire obtenu au cours de l’année en cours, à l’exception de l’évaluation, et le salaire annuel au rendement individuel ne doit pas dépasser cinq fois le salaire annuel au rendement en principe.
Article 16 prime de risque
Les primes d’incitation au risque sont des primes différées mises en œuvre pour prévenir les risques opérationnels. Elles sont réservées à partir du salaire annuel de rendement calculé et du salaire annuel de rendement. Le salaire annuel de rendement résiduel et le salaire annuel de rendement seront distribués après approbation. La prime de risque comprend la prime de risque annuelle et la prime de risque de durée déterminée selon les normes suivantes:
1. La prime de risque annuelle des cadres supérieurs est de 10% du salaire annuel de rendement de l’année en cours, et la prime de risque annuelle est retardée d’un an; La prime de risque pour la durée du mandat est de 10% de la rémunération annuelle au rendement pour chaque année de la durée du mandat et est versée après l’expiration du mandat. La prime de risque annuelle pour l’année de fin de mandat est versée en même temps que la prime de risque pour la période de mandat. 2. La prime annuelle de risque et la prime de risque pour la durée du mandat peuvent être retirées, réduites ou suspendues dans les circonstances suivantes:
Réduction des résultats d’exploitation. Il est constaté qu’il y a eu une erreur de calcul ou un écart de vérification dans le calcul du rendement opérationnel individuel de l’année précédente au cours de la période de paiement retardée et qu’une réduction de la rémunération est nécessaire. Si le montant de la rémunération réduite dépasse le montant de la prime de risque individuelle, la prime de risque individuelle n’est pas versée; Si le montant de la rémunération réduite est inférieur au montant de la prime de risque individuelle, la prime de risque individuelle est déduite de la rémunération réduite.
Perte résultant d’un litige juridique. En cas de litige juridique concernant l’exploitation et la gestion de l’année précédente au cours de la période de paiement différé, la personne concernée assume la responsabilité de la gestion. Si le montant de la perte dépasse le montant de la prime de risque individuelle, la prime de risque individuelle n’est pas versée; Si le montant de la perte est inférieur au montant de la prime de risque individuelle, la prime de risque individuelle est déduite du montant de la perte. Si le différend juridique n’est pas réglé dans le délai de paiement différé, le paiement de l’incitation au risque personnel est suspendu et sera calculé et distribué après le règlement du différend (la méthode de confirmation du Règlement du différend comprend, sans s’y limiter, la signature d’un accord par les parties au différend, le jugement du Tribunal, la sentence arbitrale, la médiation et le paiement direct de l’indemnisation / de l’indemnisation par la société).
Le transfert des travaux n’est pas terminé après la cessation de service. Si l’employé quitte son emploi au cours de la période de paiement retardée, mais qu’il n’effectue pas le transfert de travail conformément aux règlements de l’entreprise, l’indemnité d’incitation au risque est suspendue et versée après le transfert du travail.
Autres circonstances. Toute autre circonstance jugée nécessaire par le Conseil d’administration de la société pour déduire, suspendre ou refuser d’accorder une prime de risque.
Chapitre V Autres accords
Article 17 Récompenses spéciales
En plus d’atteindre l’objectif, les cadres supérieurs apportent une contribution exceptionnelle au travail annuel, et les réalisations peuvent être encerclées. Si des percées majeures et des avantages remarquables sont réalisés dans l’acquisition de projets stratégiques, l’acquisition de grands projets de recherche scientifique, l’expansion de grands clients, la collecte de talents de haute qualité, l’amélioration de la part de marché des nouveaux produits, l’augmentation de la valeur marchande, etc., les cadres supérieurs peuvent recevoir des récompenses spéciales appropriées sur décision du Conseil d’administration de la société.
Article 18 déductions salariales
Les cadres supérieurs sont responsables de la perte d’actifs appartenant à l’État ou d’autres conséquences négatives graves résultant de l’exploitation et de l’investissement de la société et de ses filiales en raison de sanctions disciplinaires du parti et des affaires gouvernementales, ou de la violation des règlements, du non – respect ou de l’exécution incorrecte de leurs fonctions, après vérification et confirmation de la responsabilité; En cas d’enquête sur la responsabilité pénale en cas de violation de la loi, la réduction de la rémunération est effectuée conformément aux lignes directrices sur la réduction de la rémunération des dirigeants des entreprises municipales soumises à des sanctions disciplinaires du parti et des affaires gouvernementales (pour la mise en œuvre à titre expérimental) (sui Guo Zi Dang [2021] No 27).
Article 19 en cas de liquidation de la société, de vérification du capital, de fusion et de réorganisation, de changement de personne responsable de l’exploitation, etc., au cours de la période d’évaluation, le Conseil d’administration peut, par résolution, modifier le contenu pertinent de la Déclaration de responsabilité pour la performance de l’exploitation En fonction des circonstances particulières.
Article 20 les cadres supérieurs sont suspendus de leur mandat ou démis de leurs fonctions dans l’une des circonstances suivantes:
1. Les résultats de l’évaluation annuelle du rendement opérationnel n’atteignent pas le seuil d’achèvement (moins de 70 points dans le système à 100 points).
2. Les résultats de l’évaluation du rendement opérationnel pour deux années consécutives ne sont pas qualifiés (moins de 75% dans le système à 100%) et les résultats de l’évaluation du rendement opérationnel pour une période déterminée ne sont pas qualifiés (moins de 75% dans le système à 100%).
3. Être responsable de la perte d’actifs appartenant à l’État causée par des opérations et des investissements illégaux.
4. Pour d’autres raisons, le Conseil estime qu’il n’est pas approprié de continuer à travailler dans ce poste.
Article 21 les cadres supérieurs de la société ne peuvent pas participer à d’autres récompenses et distributions dans la société ou ses filiales sous d’autres noms, à l’exception de la rémunération approuvée par la société et des avantages sociaux stipulés par la société conformément aux présentes mesures. Le salaire annuel de base, le salaire annuel au rendement et le salaire annuel au rendement sont tous des revenus avant impôt. Le paiement de l’impôt sur le revenu des particuliers est effectué conformément aux dispositions pertinentes de la législation fiscale de l’État.
Article 22 ces mesures sont interprétées par le Comité de rémunération et d’évaluation du Conseil d’administration. Ces mesures entrent en vigueur à la date de leur examen et de leur adoption par le Conseil d’administration.
Guangzhou Haige Communications Group Incorporated Company(002465) mars 2022
Annexe:
1. Confirmation du traitement annuel de base et de la base de rémunération au rendement des cadres supérieurs
2. Formulaire d’approbation de l’évaluation annuelle de la rémunération des cadres supérieurs
Guangzhou Haige Communications Group Incorporated Company(002465)
Formulaire de confirmation du salaire annuel de base et du salaire annuel de rendement des cadres supérieurs
Salaire annuel de base
Nom de l’emploi poste salaire mensuel de base (coefficient annuel de rendement de base salaire annuel / 12) multiple base salariale
General Manager Deputy General Manager Deputy General Manager Deputy General Manager General Engineer Financial Director Secretary of the Board
Total général
Signature du Directeur général:
Date de l’avis
Signature du Comité de rémunération et d’évaluation:
Date de l’examen
Guangzhou Haige Communications Group Incorporated Company(002465)
Formulaire d’approbation de l’évaluation annuelle de la rémunération des cadres supérieurs
Unit é monétaire: 10 000 RMB
Rémunération annuelle au rendement
Préparation annuelle au rendement de base
